Page content

Waarom het huidige ziekteverzuim beleid niet werkt.

article content

Waarom het huidige ziekteverzuim beleid niet werkt.

De enige oplossing voor ziekteverzuim

Weet u wat de enige echte oplossing voor ziekteverzuim is? De medewerker een nieuwe harde schijf geven. Alle maatregelen die tot nu toe genomen zijn door werkgevers, de regering en het UWV hebben geen blijvend resultaat gegeven. De kosten voor werkgevers blijven stijgen doordat de risico’s van de staat voor het opvangen van inkomens verlies bij de werkgevers worden neergelegd.

Hoe komt dat nou toch? Het antwoord ligt in onze denkbeelden. Als mens hebben we een blauwdruk, een bouwtekening, welke is verankerd in ons onderbewustzijn. Vanuit dit deel van de hersenen vinden de automatische handelingen plaats, zowel qua doen als qua denken. Die blauwdruk is voor een belangrijk deel tot stand gekomen door de mensen die ons hebben opgevoed en/ of de omgeving waarin we zijn opgegroeid.

Ik noem een aantal voorbeelden van het “kleuren” van de blauwdruk:

  • Als je ziek bent, wordt dat onmiddellijk geassocieerd met degene die je beter kan maken, namelijk de dokter. Dus ziek = dokter.
  • Ben je opgegroeid in een omgeving met jaloezie t.a.v. mensen die goed verdienen, dan is er een negatieve associatie met rijke mensen. “Rijke mensen hebben geluk gehad, dat zal wel ten kosten van andere zijn gegaan”.
  • Heeft je vader of moeder een keer een vervelende ervaring met een werkgever gehad, dan zul je als kind zijn blootgesteld aan opmerkingen als: pas op werkgevers willen alleen aan je verdienen , een baas is nooit te vertrouwen.
  • Ben je niet lekker? Doe maar even rustig aan hoor, je hebt genoeg gewerkt de laatste tijd. Daar heb je ook geen dank je wel voor gekregen. Als je dat als voorbeeld hebt meegekregen, hoe zal iemand dan omgaan met een ziekmelding?
  • Het T Shirt van de FNV hangt aan de kast bij je ouders. Papa is ook veel weg. “ ja, papa vecht voor behoud van salaris, hij gaat staken tegen de maatregelen van zijn baas.”
  • “Mijn baas koopt wel een nieuwe auto en gaat 2x per jaar op vakantie, maar een knap kerstpakket zit er niet in”.

Wat denk je dat deze opmerkingen met je beeldvorming doen?

Zonder dat we ons dat bewust zijn, wordt de blauwdruk gevormd. De software van de automaat is gedownload uit de omgeving waar je bent opgegroeid. Voor het onderbewustzijn is dit de waarheid. De normen en waarden van betrokkene zijn op deze manier tot stand gekomen.

Falke & Verbaan hebben de quote: verzuim is een keuze geïntroduceerd. Nu we de kennis van de huidige wetenschap ( o.a. neurologie, neurofysiologie, psychologie) over de werking van de hersenen kennen, weten we dat gedrag in eerste instantie geen keuze is. Het is een voorgeprogrammeerde reactie. Het is vastgelegd in de blauwdruk van de persoon. Hier ligt ook de verklaring voor het feit dat re-integratie- en functioneringsgesprekken met positief en open ingestelde mensen soepeler verlopen.

Hebben mensen dan geen keuze? Zeer zeker wel. Zodra men zich bewust is van zijn blauwdruk en ze zich heeft afgevraagd of zijn automatismen hen nog brengt wat ze willen bereiken kunnen ze de keuze maken om de software te veranderen of niet. Structureel en duurzaam veranderen kan echt alleen als de blauwdruk opnieuw wordt ingevuld.

Hmm, dat is lastig, zal u als manager denken. Het heeft dus geen zin om zomaar mijn mening te geven? Inderdaad dat heeft geen zin. Weet u waarom niet? U heeft ook een blauwdruk !!!

Beeldvorming

Welke software heeft de manager meegekregen over medewerkers in het algemeen of over verzuimende medewerkers in het bijzonder? Bent u opgegroeid in een ondernemersgezin en heeft u aan de eetkamer tafel verhalen te horen gekregen over medewerkers die problemen veroorzaken. Wat doet dat met uw beeldvorming?

Herkent u opmerkingen met deze strekking:
“ mijn vader zei altijd…….” ,
“ van huis uit heb ik mee gekregen dat…..”
“ ik heb bij m’n moeder meegemaakt…, dat gaat mij niet gebeuren”
“ m’n tante moest met haar gebroken…. toch aan het werk, belachelijk, wat is dat voor een werkgever”

Nu we dit inzicht hebben ga ik nog een denkpatroon doorbreken. Ondanks dat we al vanaf 2002 met de wet (verbetering) poortwachter bezig zijn, denken veel medewerkers nog steeds dat het de werkgever niets kost als ze ziek/arbeidsongeschikt zijn. We praten nog steeds over “ ik zit in de ziektewet” . Dat zijn blauwdruk problemen!. Weet u nog: ziek= dokter.
Met andere woorden, niet lekker voelen, ergens last van hebben valt in de categorie ziek. We hebben nooit geleerd dat ziek zijn, niet hetzelfde is als ongeschikt zijn voor bepaalde taken. Arbeidsongeschikt, hebben we geleerd, is als het lang duurt en je er een WAO uitkering voor krijgt.

En nu komt het: de WAO is al sinds 2004 afgeschaft!! Snapt u waar al het onbegrip vandaan komt? En dat het de medewerker eigenlijk niet direct te verwijten valt. De traditionele manier van voorlichting geven zal niet zorgen voor een reset van de blauwdruk. Daar is echt wat anders voor nodig.

Welnu, hoe nu verder?
Daar ligt een grote uitdaging voor ons. Want ziekteverzuim is slechts een aspect van samenwerken. Willen we een optimaal rendement uit de samenwerking, de arbeidsovereenkomst, halen, dan zullen we stil moeten staan bij de blauwdruk van de medewerker en de werkgever. En bij die laatste , de vertegenwoordiger van de werkgever. Dat kan zijn de HR manager, de P&O medewerker, de manager of de directeur zelf. Wat is hun persoonlijke blauwdruk?

Beschermen

Wat ik nu ga zeggen, klinkt hard. Maar ik bedoel het heel erg oprecht en goed. In onze maatschappelijke blauwdruk is aangebracht: “ een werknemer moet beschermd worden” . Maar waar tegen dan? Wie is het kwaad? Als die mindset geldt bij werknemers, ik moet beschermd worden, denkt u dan dat die medewerker in beweging komt, grenzen gaat ontdekken, zichzelf oprekt en uit de comfort zone gaat?
Denk u dat de medewerker een echte noodzaak ervaart om meer dan te doen dan strikt verwacht? Een prikkel die nog wel eens lijkt te werken is meer salaris. Maar geloof me dat is geen echte intrinsieke prikkel. Het is een angst trigger. De prikkel om genoeg geld te verdienen maakt de medewerker afhankelijk en daardoor lijkt er een goede samenwerking. De werkgever ervaart in ieder geval minder druk. “ Als ze niets doen, kost het me ook niets” ? Daar is de werkgever geen bedrijf voor begonnen.

We zien dat vaak bij een reorganisatie of bij een onderzoek naar de re-integratie mogelijkheden spoor 2 (loopbaan wijziging door blijvende beperking voor uitvoering van eigen werk). De boosheid en frustratie bij medewerkers is groot. Zij vinden dat zij slachtoffer zijn geworden van de werkgever. Zeker in het geval van een 2e spoor is dat onterecht. Die werkgever betaalt immers al 2 jaar salaris zonder daar arbeid voor te krijgen. Het is een blauwdruk probleem. De medewerker wil vasthouden aan diens zekerheden, een baas die voor hun zorgt. En nu eindigt die zorg en wat dan? Ze hebben nooit geleerd voor zichzelf te zorgen, dus logisch dat ze in paniek raken.

Politiek

De politiek zou zich ook eens moeten verdiepen in deze principes. Maar ja politieke partijen hebben ook een blauwdruk. Die doorbreken zou kunnen betekenen dat ze van hun voetstuk vallen en leden verliezen. Maar het gaat toch om het algemeen belang? Uiteindelijk moeten we met elkaar de kosten zien te dekken.

In zijn rol is minister Ascher gericht op bescherming van de medewerker. Hij heeft waarschijnlijk een blauwdruk die hem sterkt in zijn beleid om de werkgever verantwoordelijk te maken voor de kosten van de sociale zekerheid van de medewerker. Ondernemers hebben een blauwdruk die gericht is op groei en creëren van kansen. Door de huidige wetgeving past de blauwdruk van de ondernemer niet meer. Daarom roepen ze steeds vaker dat ze geen personeel meer willen. Dat komt niet omdat ze niet met mensen willen samenwerken, dat komt omdat de medewerker verwacht dat deze beschermt wordt. Immers dat zeggen de minister en de vakbond toch? Waarom doen werkgevers dat dan niet?

Pff, het was niet mijn intentie om over politiek te schrijven. Doordat ik me verdiep in de blauwdruk van mensen, ontkom ik er niet aan om de blauwdruk van de politiek daar bij te benoemen. Daar ligt namelijk wel de basis van de voedingsbodem voor groei. Een bekend voorbeeld om een keuze te illustreren is de volgende. Gaan we meer fruit uit de boom plukken of gaan we zorgen dat de wortels beter hechten in de grond waardoor de boom beter kan groeien?De politiek kan zorgen voor een goede voedingsbodem voor groei.

We gaan terug naar het thema ziekteverzuim. We hebben geconstateerd dat de reactie op gevoelens van onwel bevinden sterk persoonlijk zijn bepaald. Volledig individueel omdat het softwarematig bepaald is. Het gesprek aangaan over ziekteverzuim zal zich eerst moeten gaan richten op het afstemmen van de blauwdruk om vandaar uit een weg van reintegratie te vinden. De blauwdruk bepaalt de route dus eigenlijk. En, de intentie om de blauwdruk te willen aanpassen!

De rol van de bedrijfsarts

Wat hadden we geconstateerd: ziek = dokter. Een werkgever neigt te stellen dat bij disfunctioneren ook de arbodienst of bedrijfsarts maar ingeschakeld moet worden. Zeker als de medewerker gezondheidsklachten ervaart door de stress van de ongewenste situatie. De rol van de bedrijfsarts is een ultiem voorbeeld van een blauwdruk probleem. Alleen al doordat het woordje arts in de functietitel is opgenomen denkt men dat de bedrijfsarts de problemen wel even oplost. Niet dus. Hij hoort te beoordelen welke belastbaarheid beschikbaar is voor arbeid. De rol vertroebelt doordat hij via uitspraken in spreekuur verslagen invloed probeert uit te oefenen op de arbeidsrelatie.

En let op nu wordt het helemaal fantastisch. Als de medewerker het eens is met de bedrijfsarts, dan is de werkgever ontevreden. Maar als de medewerk ontevreden is met de uitkomst, hebben we tegenwoordig een gezondheid en werkdokter die de belangen van de medewerker behartigt. Immers, de werkgever betaald de bedrijfsarts en is daarom niet onpartijdig. Waar gaan we in hemelsnaam heen in dit land?

In software taal zouden ze dit een bug noemen. Een foutje in de programmatuur. Wat mij betreft een levensbedreigende situatie die absoluut tot een software update moet leiden. Want deze actie leidt tot versterking van bestaande blauwdrukken over de rol van de werkgever en zal leiden tot verwijdering in plaats van toenadering.

Leg de verantwoordelijkheid niet bij een ander. Dit geldt voor zowel de werkgever als de medewerker. Benoem weer eens goed wie waar verantwoordelijk voor is en wat ook al weer de basis van de samenwerking -de arbeidsovereenkomst- was. Namelijk een zingevende taak uitvoeren en daar waardig voor beloond worden.

Van re-actief naar pro-actief.

Eigenlijk zouden we meer moeten praten over het voorkomen van ziekteverzuim i.p.v. te reageren op een ziekmelding. Als die melding dan toch een feit is dan zal de focus moeten liggen op voorkomen van erger en herstellen van de oude situatie, plus voorkomen dat de oude situatie weer terugkeert. In een volgend artikel zal ik me op dit thema richten.

Conclusie

Als werkgevers en medewerkers zich realiseren dat de samenwerking gebaseerd is op blauwdrukken en bouwstenen kan er een nieuwe discussie op gang komen. Een die zich richt op het doorbreken van denkpatronen. Een discussie die als doel heeft om de belangen gelijk te stellen, namelijk het maximale uit een arbeidsrelatie halen als middel voor persoonlijke en zakelijke groei. Geen debat over machts- en gezagsverhoudingen, maar een overleg over de oprechte intentie van de werkgever en medewerker er voor elkaar te zijn met het besef dat loon zonder arbeid een kosten post is die het gezamenlijk doel niet ondersteunt.

Een werkgever is gewend om aan de hand van een business plan doelen na te leven. Medewerkers moeten leren dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun inkomen en duurzame inzetbaarheid. Dat vraagt aanpassing van hun blauwdruk. Met behulp van de werkgever die ze wil helpen om ondernemender te gaan denken moet dat lukken!!

Download Artikel Waarom het huidige ziekteverzuimbeleid niet werkt.
Vul je naam en e-mail adres in en lees het artikel als PDF
Wij hebben ook een hekel aan spam

Comment Section

5 reacties op “Waarom het huidige ziekteverzuim beleid niet werkt.


Door Roger op 6 februari 2016

Fantastisch verhaal. Hopenlijk nemen mensen zich even de tijd om dit te lezen. Dit gaat niet over de werkgever noch over de werknemer. Dit gaat over doelen die je alleen samen kunt bereiken. Alleen jammer dat dit door de politiek ingezien moet worden. Alleen deze kan de verandering in gang zetten.


Door Pascale op 19 februari 2016

Geweldig artikel Raymond. En zo mee eens. Het is de blauwdruk waar de informatie zit opgesloten die mag worden aangepakt. Hoe mooi als we daar mensen bewust van kunnen maken. Ik was op zoek naar de woorden om dit duidelijk te maken. Jij hebt dat geweldig verwoord. Ik werk met een methodiek gebaseerd op kwantummechanica waarbij patronen uit het onbewuste (de harde schijf) bewust gemaakt worden en getransformeerd. Hoe mooi dat ook jij op jouw manier hiermee bezig bent.


Door Juliette op 20 februari 2016

Dit is mooi.. maar wel voor degene die er interesse in hebben en het daadwerkelijk begrijpen. En dat is meteen een lastige … Weet je wat interessant zou zijn.. om de term gekozen verzuim eens goed door te zagen.Is iets wel gekozen/ of is het misschien veroorzaakt verzuim? Waar richt je de spotlight? Is dat nou allemaal wel zo geweldig.. die zoveelste cursus gedragsbeinvloeding voor../omgaan met/ effectief handelen in .. Doorgaans vooral gefocust op het beinvloeden van gedrag van de zieke werknemer, En hoe interessant is het eigenlijk dat deze cursussen er vooral zijn voor werkgevers, managers, werkers uit het veld Dat zegt toch alles over de scheve ” samenwerkings” verhouding ? Wanneer wordt ” omgaan met verzuim” inderdaad- omgaan met- in plaats van alleen maar proberen te sturen naar een financieel zo acceptabel mogelijke situatie. Dat sturen ,dat moet.. ben ik met je eens.. veel meer de rit in hetzelfde karretje worden. Praten op niveau met je werkgever, met je werknemer HETZELFDE niveau, heel erg belangrijk. De werkgever zit met een kostenplaatje in zijn hoofd, De werknemer met zichzelf, zijn ziekte en soms ook nog met een schuldgevoel. Van de zieke wordt instant acceptatie van zijn ziekte verwacht en hij moet kijken wat hij nog kan.. Wat in alle redelijkheid verwacht mag worden, maar a) kan je de acceptatie niet preventief in werking stellen omdat het ziektebeeld zich dan nog niet voordoet en b) gaat dat proces vaak niet over 1 nacht ijs of een bedrijfsarts bezoek Dat is een denkproces waarbij je elk werknemer op zijn eigen niveau met inachtneming van zijn eigen blauwdruk- die je vaak niet kent- zult moeten begeleiden . Verschillende situaties verschillende intenties verschillende doelen moeten gestroomlijnd tot een gezamenlijk doel met een gezamenlijke weg Dat vraagt Investeren in je werkrelatie in ” volle productie” Dat doe je voor het verzuim plaatsvindt (en daarmee voorkom je tevens mogelijk gekozen dan wel veroorzaakt verzuim) zodat het aanpassen in andere werkrelatie, namelijk die van samenwerken in een reintegratie op een effectievere manier plaats kan vinden. Als er idd denkpatronen doorbroken moeten worden dan moet eerst bewustwording op een heel ander niveau plaatsvinden dan veel mensen denken.


Door Astrid de Vrueh op 27 februari 2016

Blauwdrukken? Goed punt om het mentale niveau van ziekteverzuim, ziekteherstel, en werkverhoudingen te onderzoeken en uit te dagen! Dan hebben we het niet alleen over persoonlijke overtuigingen van werknemers en werkgevers, maar vooral over de collectieve; ook wel cultuur genoemd. De onbewuste betekenissen en ladingen die gegeven wordt aan de situatie zie je vaak al in de woorden die gebruikt worden. De woorden werknemers en werkgevers zeggen ook al genoeg! Er wordt iets genomen en gegeven… Gaat niet echt over open, creatieve, geïnspireerde samenwerkingsvormen om gezamenlijk iets bij te dragen aan de wereld.
Op een open onderzoekende manier gaan praten over wat er mogelijk en echt nodig is om te kunnen werken bij ziekte is eigenlijk toch zo vanzelfsprekend? Onbewuste overtuigingen of blauwdrukken kunnen behoorlijk belemmerend werken. En ze onderzoeken en vervangen voor nieuwe, helpende betekenissen geeft zeker nieuwe openingen. Dus ja: het mentale niveau betrekken bij reintegratie; het gaat zeker helpen! Door dat in samenhang met het fysieke, emotionele en zingevingsniveau niveau van de ziektverzuimsituatie te doen, krijg je echte doorbraken! Gewoon samen kijken naar de vraag wat er nodig en mogelijk is op fysiek niveau om te kunnen werken is al een hele simpele. Waar krijgt iemand energie van en waar loopt die op leeg? Wat kunnen we bedenken om het wel mogelijk te maken? Welke emoties bij alle partijen zitten er in de weg om open te zoeken naar mogelijkheden voor werkhervatting? Welke angsten en dus stress speelt er eigenlijk bij de reintegratiegesprekken? En hoe afgesloten en defensief vol wantrouwen wordt zo’n gesprek dan wel niet? Maak gebruik van de grappige eigenschap van de emotie angst. Zodra hij aandacht krijgt, open en bloot op tafel wordt gelegd, slinkt hij en krijgt hij minder macht. Dan kan het open gesprek over werkhervatting echt beginnen. En aandacht voor het zingevingsniveau geeft enorm veel ruimte en motivatie om bergen te verzetten. Hoe is het denken over de zin van het leven verandert door de ziekte? Welke nieuwe waarden, drijfveren en mogelijk levensmissie zijn er ontwaakt door de ziekte? Bij welke waarden en missie van de organisatie sluiten die aan? Misschien is het antwoord dat ze niet aansluiten. Ook dat geeft input voor het reintegratieproces: zoeken naar een andere organisatie die beter past is dan het te volgen spoor. Reintegratieprocessen worden op deze manier pas echt co-creatieve processen die onverwachte meerwaarde gaat toevoegen voor diverse partijen!


Door Linda van der Ploeg op 4 maart 2016

Het zou goed zijn als iedereen dit leest. Goede uitleg en laten we starten met focussen op het voorkomen van verzuim. Daar ben ik al mee bezig met mijn team, hopelijk jullie ook.

Plaats een reactie


*


Klik gerust eens door onze categorieën heen: